富士物流 座間様

三重支社での総務業務からキャリアをスタートし、長年財務経理を歩んできた座間様。現在は人事総務を担当されています。団塊ジュニア世代の定年を見据えた将来的な人員減少リスクという大きな組織課題を隠すことなく、中途採用へのシフトや組織の「大部屋化」、DXによる業務効率化によって少人数でも回る組織へ変革していくチャンスと捉え、前向きに組織維持と変革に挑むストーリーです。

ご経歴について

——本日はお時間をいただき、誠にありがとうございます。まず初めに、座間様のご経歴についてお聞かせいただいてもよろしいでしょうか。

私が入社したのは1997年です。最初の配属は三重県四日市市にある三重支社で、総務課に配属となりました。当社は当時から、人事方針として支社に配属し、そこでさまざまな経験を積んでいくという考え方で運用しており、三重支社で約４年半総務課に在籍し、決算業務、人事総務、安全管理などを担当していました。

転機になったのは子会社設立です。当時は荷役作業子会社をつくる流れがあり、当社も荷役作業会社を設立することになって、その仕事に携わりました。そのとき初めて本格的に決算業務を任され、経理業務に興味を持ち、本社の経理課への異動を希望しました。その後18年ほど財務課と経理課を行き来するキャリアが続きました。

その後、再び三重支社に異動となり、経営企画部を経て現在は人事総務部に在籍しています。キャリアとしては財務経理が長く、実務として今の領域はここ2年ほどという状況です。三重には縁があるのか、最初の配属もそうですし、2回目の赴任も結果的にそうなりましたね。

社風・特徴について

——座間様が感じる御社の社風、良い所、どういう方々がいらっしゃると人事の目線から感じますでしょうか？

当社はもともと富士電機というメーカー系の物流部門から独立していますので、メーカー色が強いのが特徴です。当時は富士電機から出向して来られた方も多く、今も一定数います。

近年は新卒入社や中途入社の方が増えてきたことで雰囲気は変わってきていますが、同業の物流会社と比べると、ものづくりのエッセンスが色濃く残っている会社だと思います。

採用環境の変化と中長期の人材戦略について

——中長期的な組織戦略の中で今後、特に新卒・中途採用両面における重点的なアクションプランとしてはどういったことが挙げられますか？

当社は、これまで新卒採用を人材供給の主軸としてきましたが、2026年度の新卒採用では学生のエントリー数自体が昨年より減少しており、採用環境の変化を強く感じています。

また、従来はグループの荷役作業会社を中心に実施してきた高卒採用に関しても、当社事務職での採用を実施するなど、採用手法の見直しを進めているところです。しかし、内定辞退率が約50％に達するなど、新卒市場における人材確保の難しさは年々高まっている状況です。

職種別では、転勤を伴う全国型の総合職に比べ、近年は転居を伴わないエリア限定職を志望する学生が増加しております。実際に昨年度からはエリア限定職の採用人数が総合職を上回り、勤務地や働き方に対する従業員志向の多様化が顕著になっています。

こうした流れの中で、当社として持続的な組織運営を図るため、新卒偏重の人事戦略を見直す必要があります。今後は新卒採用に加えて、契約社員や経験者採用（中途採用）など、より多様な雇用形態に取り組んでいきたいと考えています。

さらに、総合職とエリア限定職に加え、転居を伴わない形で従来のエリア職とは異なるキャリアパスを持つ「エリア総合職」のような制度も含め、柔軟で多様なキャリアパスを目指していく必要があると感じています。

新卒採用を中心とした採用戦略を見直し、中途採用や契約社員採用を強化。多様な働き方やキャリアパスの整備を進め、人材確保と組織の持続的な成長を目指します。

中途採用について（外的要因）について

——コロナ前、コロナ禍、そして今。中途採用人材への期待値、位置づけは変わってきましたでしょうか？変わった場合は、どう変化してきましたでしょうか？

コロナ前、コロナ禍、そして現在を振り返ると、中途採用人材への期待値や社内での位置づけは、確実に変化してきたと感じております。

以前の中途採用は、特定分野の欠員をピンポイントで即戦力補充する目的が中心で、採用人数も限定的でした。

コロナ禍に入ると、急激な環境変化への対応が求められる中、DX推進や新たな働き方へのシフト、業務改革など、既存組織だけでは対応しきれない状況が増えました。そのため、中途人材に対して「即戦力」としての期待は一層高まりつつ、「外部からの知見」や「多様なバックグラウンドを持つ人材による組織の活性化」といった役割も重要視されるようになりました。

現在においては、単に欠員補充や即戦力人材として中途採用を進めるだけでなく、「中長期的な組織変革や新しい価値創造の担い手」としての期待値が高まっています。具体的には、年齢層も一段と幅広くなり、若手〜シニア層まで幅広い経験者にアプローチしています。また、採用ターゲットも職種により多様化しており、たとえばITやデジタル分野だけでなく、マネジメント経験や新規事業開発経験を持つ方など、これまで以上に専門性や多様な経験を重視する傾向が強まっています。

採用人数についても、これまでの「必要なタイミングでの最小限の採用」から、「事業拡大や働き方・人員構成の多様化に合わせて計画的に採用する」動きにシフトしており、中途採用の比率そのものも着実に高まってくると思われます。 まとめますと、中途採用人材への期待は、変化対応力・専門性・多様性・新しい価値の創出といった側面で一層大きくなり、位置づけも組織の中軸を担う存在へと進化してきたと認識しています。今後も、新卒・中途・多様な雇用形態のバランスをとりながら、組織力強化に活かしていきたいと考えています。

中途採用は欠員補充から、組織変革や新たな価値創出を担う重要な戦力へと進化。専門性や多様な経験を持つ人材の採用を積極的に進めています。