インターナショナルエクスプレス 若林様

国際物流を支えるインターナショナルエクスプレス。本記事では、採用や働き方、キャリアの考え方について、現場インタビューを通してリアルな実態を紹介します。

ご経歴について

——まず初めに、若林様のご経歴についてお聞かせいただいてもよろしいでしょうか。

少し特徴的な経歴としては、1999年から2000年にかけて約1年間、経理担当としてオーストラリアに駐在した経験があります。また、2008年から2011年までの3年間は、香港に駐在しており、この期間も経理を担当するとともに、初めて総務業務にも携わりました。
その後、3年間の駐在を終えて帰任し、2014年からはそれまで担当していた経理業務に加え、総務や人事部門へ異動となりました。現在は、総務・経理・人事を横断的に担当する役員として業務に携わっています。

——ありがとうございます。長年にわたり、専門性を積み重ねてこられたご経歴ですね。

そうですね。これまで一貫してバックオフィス業務に携わってきました。営業職の経験はなく、事務系の業務を中心にキャリアを築いています。

社風、御社の良い所

——ありがとうございます。続いて次の質問をさせていただければと思います。
若林様からご覧になって感じられる御社の社風や魅力、強みについてお聞かせください。あわせて、どのような方が多く在籍されている会社なのかについても、人事のご視点からお話しいただけますでしょうか。

私自身の経験や、これまで周囲から聞いてきた印象になりますが、バックオフィス系の方々は、総じて真面目でコツコツと業務に取り組むタイプの方が多いと感じています。

採用活動を行う中でも、そうした人物像を好む傾向はあるように思います。元気があること自体はもちろん好ましいのですが、単に勢いがあるというよりも、落ち着いて着実に仕事を進められる方を評価する文化があるのではないでしょうか。

もちろん、コミュニケーション能力があることは大前提ではありますが、その上で、堅実に業務を遂行できる方を採用している点は、個人的には良いところだと感じています。

一方で、あえて課題を挙げるとすれば、変化に対してやや慎重な方が多い点かもしれません。何か新しいことに挑戦しようとすると、悪目立ちしてしまうのではないかと感じる方もおり、結果として変化を好まない傾向が見られることもあります。

ただし、一度「やろう」と方針が決まれば、皆さんしっかりとついてきてくれます。その反面、自ら率先して手を挙げる積極性という点では、やや控えめな方が多い印象です。現場や営業部門を見ていても、「こうしたい」「こうすれば良くなるのでは」と考えている方は多いと思いますが、それを周囲を巻き込みながら形にしていくところまで至らないケースも少なくありません。

つまり、アイデアや思いは持っているものの、「どう進めればよいか分からない」「一歩踏み出せない」という方が多いのではないか、という印象です。
その意味では、殻を破って行動に移す人材が、まだ多くはないのかもしれません。

とはいえ、皆さん非常に真面目で、誠実に業務に向き合っている方ばかりです。内に秘めた思いを持っている方は多く、それをうまく引き出すことができれば、大きな力になると感じています。トップダウンで何かを始めれば、しっかりとついてきてくれる土壌はありますが、何もないところから風を起こす、特に若手や中堅層の中でそうした役割を担う方は、まだ限られているのが実情かもしれません。

そのため、自ら前に出て行動する人材は、現状では少数派という印象を持っています。

——御社のオフィス入り口に創業者様の銅像が、ございますよね。
色々な会社様と接していく中で、入り口に銅像を置かれる会社様は、割と創業者の方の想い、熱意、理念、文化のような空気づくりみたいなものをかなり大事にされている会社様が多いように感じております。若林様がご入社された頃と今とで変わらないこと、変わったと感じられることって何かありますでしょうか？

私が入社した頃は現役で業務されていたので、すごい迫力、銅像になるぐらいのオーナー社長でした。企業理念、自分の強い想いを前面に押し出して経営されていたと思います。そこから何十年と経ち、僕らの世代はその価値観がまだ残ってるというのはありますけど、そういう世代も変わり、トップも何名か変わって、今の社長になってきた中で昔のような経営、マネジメントは変化せざるをえないというのは分かってますので、時代に合わせて変化してきているのが実状だと思います。

——昔と今、今はどちらの色が濃い？と言うのはなかなか表現しづらいと思うのですが、社長様が交代されるたびに、会社のカルチャーも自然と変化してきて、今に至るという感じでしょうか。

多分、今見たら、昔と比べて全く別の会社だと思うんですよね。いろんな面で。やはり当時の採用基準と今の採用基準は、今の言葉とそのまま比例するような感じですかね。人を見る目線も「こういうタイプは、うちには無理だろう」みたいな感じが昔はあっても、今だったら逆に「こういうタイプがいいだろう」みたいな感じだったり。

堅実で誠実に仕事へ向き合う風土が根付いており、安定感のある組織が特徴。近年は時代に合わせて価値観や採用基準も変化しており、従来の文化を大切にしながらも進化を続けています。

新卒・中途採用における重点的なポイント

——ありがとうございます。それでは次に、御社全体についてお伺いしたいと思います。
中長期的な組織戦略の観点から、今後特に新卒採用および中途採用の両面において、中核となるようなアクションプランやお考えがございましたら、お聞かせいただけますでしょうか。

物流業界全体の課題として、人材の流動性が高く、年齢構成が高齢化している点は避けて通れない問題だと感じています。これは当社に限らず、業界共通の状況ではないでしょうか。
実際、長年在籍しているベテラン層は着実に残っている一方で、若手人材は入社後、比較的早い段階で離職してしまうケースもあり、年齢構成はいわゆる逆ピラミッド型になりつつあります。

こうした現状を踏まえ、当社としては新卒採用や第二新卒を含む若手層の採用を継続的に行っています。新卒採用についても、毎年決してゼロではなく、少人数ながら確実に採用できているため、まずはこの取り組みを地道に続けていくことが重要だと考えています。

また、採用と同時に重視しているのが離職防止です。入社後は、業務面・精神面の両方でしっかりフォローできる体制づくりを進めています。具体的には、トレーナー制度を導入し、日常的に相談できる環境を整えることで、仕事に対する不安やストレスを一人で抱え込まないよう支援しています。

さらに、応募者の傾向として外国籍の方からの応募も増えています。日本語力など、業務遂行に必要な最低限の条件はありますが、国籍にとらわれることなく、実際に話をする中で当社の社風に合い、意欲や適性があると判断できれば、積極的に採用していく方針です。

また異動についても弊社では、いわゆる定期異動や「何年経過したら必ず異動する」といったルールは設けていません。
会社の状況や個人の適性、評価などを総合的に判断したうえで、必要に応じて異動を行うかどうかを決めています。

基本的な考え方として、本人が望まない異動はできるだけ行わないようにしています。
社員本人の意向も尊重しながら、双方が納得したうえで進めることを重視しており、画一的な制度ではなく、ケースバイケースで柔軟に対応しています。

若手採用の継続と定着支援を重視し、トレーナー制度などのフォロー体制を整備。多様な人材を受け入れつつ、本人の意向を尊重した柔軟な人員配置を行っています。

年間採用人数と年齢層

——その上で年間採用人数と言う計画についてお聞きします。御社のホームページには、新卒が全体の3分の1、中途が3分の2の割合で採用されている。概ね新卒が年間で平均10名ほど。たまたまこの26年に関しては18名というお話がありましたが、そう考えますと、概ね中途は34名、40名ぐらい採用されていらっしゃることに。

結果的にそうなっていますね。全社で見ると 一番人数が多いのがやはり東京。そして関西支店。これだけでも年間で15名前後は必要になるのかなという印象です。

——当然季節柄、時期的に変わる部分があるとしても、肌感覚で構いません。実際採用されていらっしゃる年齢層、一番多い世代というとどの世代が一番多いですか？

30才前後ですね。20代後半から30代前半が一番多いですし、珍しいケースですと新卒で我々と同業界に入社したけど、その会社で希望する部門への異動が叶わないため、弊社へ転職して、という方もいます。それ以外にも第2新卒で業界未経験の方でしょうか。物流に興味持ってますという若手の方々になります。その方々が考えに考え抜いて、結果的に転職へ向けて動き出す層として、30才前後が多いですね。また組織戦略として、社内の年齢構成比を考えた際に、その年齢層の採用をかなり重要視している部分もあります。

中途採用を軸にしながら、新卒採用も継続的に実施。組織の年齢構成を見据え、20代後半〜30代前半の人材確保を戦略的に重視しています。